Contrato individual de trabalho

REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO

Decreto-Lei nº 49 408, de 24-11-1969

1. Constitui objecto do presente texto legal a revisão do regime jurídico do contrato individual de trabalho, em cumprimento do disposto no artigo 132.º do Decreto-Lei n.º 47.032, de 27 de Maio de 1966.

Assim se procura corresponder à intenção de atribuir ao Decreto-Lei n.º 47.032 vigência quase experimental durante o período de dois anos, considerado suficiente para a melhor ponderação das soluções nele consagradas, algumas de bem marcado sentido inovador, e conveniente aproveitamento dos ensinamentos e sugestões que a seu respeito a experiência da aplicação prática entretanto viesse conceder. Aproveita-se a oportunidade para resolver também certas dificuldades de interpretação ou aplicação que a vigência dos preceitos tenha revelado, acrescentando-lhe a correcção de um outro ponto em que o regime se tenha manifestado, eventualmente, menos adequado.

Tendo em consideração a importância e delicadeza da matéria, que já determinara, na elaboração do diploma agora revisto, especiais cuidados, bem concretizados na forma e atenção prestadas aos trabalhos preparatórios do texto que lhe serviu de base, decidiu o Governo nomear para o efeito um grupo de trabalho constituído por alguns especialistas a quem confiou a tarefa de recolha e apreciação de todas as sugestões e alvitres que entretanto iam sendo formulados pelos interessados, pelos organismos corporativos, designadamente as Corporações, e pelos serviços do Ministério das Corporações e Previdência Social, sobre os quais, de resto, pesava a maioria da responsabilidade na aplicação do Decreto-lei n.º 47.032.

Com todos esses elementos reuniu-se uma informação vastíssima que permitiu, em termos bastante correctos, ajuízar dos efeitos provocados pela vigência daquele diploma e da aceitação que o respectivo regime teve entre os seus destinatários, bem como do seu reflexo no progresso e desenvolvimento da política social portuguesa.

Foi o exame minucioso desse material que determinou as modificações mais salientes ao regime do contrato individual de trabalho que ora se propõem, destinadas, em primeira linha, a fazer aderir o dispositivo legal às realidades patenteadas pela experiência ou tornadas mais evidentes através das justas reclamações ou pertinentes observações.

Como também já se referiu, procurou-se, por outro lado, integrar lacunas que um exame mais atento veio revelar, esclarecer dúvidas de interpretação susceptíveis de embaraçarem a aplicação dos preceitos legais ou clarificarem disposições por forma a tornar mais inteligível e acessível o seu conteúdo, já que nenhumas outras normas, como as do direito do trabalho, se devem mostrar tão claras e compreensíveis para aqueles a quem se dirigem.

De ponderar ainda que, se o direito laboral se propõe regular o contrato de trabalho, sobre o qual assenta a existência e digna subsistência do trabalhador, sobre ele igualmente se apoia o equilíbrio da vida social no seu conjunto, com todos os seus reflexos na paz e no regular funcionamento das instituições colectivas.

E não se pode esquecer, por ultimo, a importância da política social no desenvolvimento económico, como factor de elevar o do nível de vida da população e consequente promoção cultural e moral dos indivíduos, bem como a acção por ela exercida sobre as estruturas produtivas, levando a um constante esforço de adaptação e progresso em ordem à satisfação das mais legítimas aspirações sociais.

2. A revisão que se propõe do Decreto-lei n.º 47.032 não determina, todavia, transformações radicais na matéria, o que melhor vem demonstrar ainda o cuidado que a elaboração desse diploma mereceu e a justiça da posição que desde o início ocupou no contexto da mais moderna legislação europeia sobre o direito do trabalho.

Assim, mantém-se praticamente intacta, quer a arquitectura e sistematização da lei, embora com alguns ajustamentos na numeração do articulado e na disposição dos capítulos, como adiante se dirá, quer a posição fundamental dos sujeitos na relação jurídica de trabalho não obstante, dentro da linha de clarificação adoptada, uma melhor definição, sem agravamento sensível de encargos, dos direitos e garantias dos trabalhadores.

De resto, toda a revisão foi dominada pela preocupação de um mais justo equilíbrio nas relações entre as partes, sempre que possível com respeito pela necessária e conveniente estabilidade do sistema.

3. Entre as inovações introduzidas, e sem prejuízo de outras de menor alcance, destinadas, designadamente a dinamizar o princípio da mútua colaboração (arts. 18.º, n.º 4, e 41.º, n.º 2) a reestruturar o regime dos regulamentos internos (arts 7.º e 39.º) ou a definir em melhores termos certas regras gerais sobre a retribuição dos trabalhadores (arts. 82.º e seguintes) merecem relevo as seguintes alterações ao regime vigente:

a) Disciplina da empresa. - São de duas ordens as inovações que a este respeito se pretende introduzir no dispositivo actual do Decreto-lei n.º 47.032:

procura-se, por um lado definir melhor os princípios a que deve obedecer a aplicação das sanções disciplinares, criando, para o efeito, um verdadeiro processo em que se torna obrigatória a audiência prévia do trabalhador, ao mesmo tempo que se lhe confere o direito de reclamar ou recorrer por via hierárquica ou institucional das sanções que lhe sejam aplicadas (Artigoº 31.º, n.ºs 3 e 4). Procura-se, por outro lado, dar aceitação a um sistema mais maleável, que permita maior diversidade de sanções, a fim de impedir,salvo em último caso, o recurso à sanção mais grave, ou seja o despedimento sem indemnização. Esse o objecto do alargamento do período durante o qual o trabalhador, por efeito de sanção disciplinar, pode ser suspenso com perda da retribuição.

Verifica-se, de facto, no regime vigente, um salto demasiado brusco entre as duas sanções que imediatamente se sucedem em gravidade - a suspensão até ao máximo de seis dias por cada infracção e o despedimento puro e simples -, diferença que importa atenuar no interesse do próprio trabalhador, criando outros graus intermédios que, em dadas circunstâncias, não forcem a entidade patronal a recorrer desde logo à solução extrema.

b) Descanso semanal. -- Também o regime do descanso semanal, sofreu algumas correcções, essencialmente destinadas a tornar menos rígidos os preceitos que lhe e dificultavam a aplicação prática, sobretudo no sistema de trabalho prestado em regime de turnos (Artigo 51.º, n.º 3). De salientar, outrossim, a possibilidade que no novo texto se pretende instituir, da consagração em convenção colectiva, para os casos onde ainda não vigore, de um regime de retribuição do trabalhador que passe a incluir o dia de descanso semanal, o que, pelo seu significado social, não necessita de mais esclarecimentos nem impõe, necessariamente, aumento imediato de encargos (Artigo 54.º, n.º 4).

c) Férias. - Incidem sobre este ponto as alterações de maior relevo sugeridas pela revisão que ora se propõe ao regime do contrato de trabalho.

Em primeiro lugar, e analogamente ao que acontece nos serviços do Estado, as férias passam a ser referidas ao serviço prestado no ano anterior-, esse o propósito da nova redacção atribuída aos n.ºs 1 e 2 do artigo 55.º.

Em segundo lugar, aproveita-se a oportunidade para remediar certas situações de injustiça que se têm verificado em virtude da omissão no Decreto-lei n.º 47.032 do requisito de efectividade de serviços, como condição necessária para o gozo de férias, levando a atribuir aos trabalhadores mais assíduos igualdade de direitos com os outros trabalhadores que, sem razão aceitável, não tenham mantido a mesma assiduidade, o que se afigura socialmente injusto.

Daí a possibilidade que o novo texto passa a conferir às entidades patronais de descontarem um dia de férias por cada três faltas não justificadas (Artigo 68.º), à semelhança do que sucede, de resto, em numerosos sistemas estrangeiros.

Atenuando, porém, um pouco o rigor do princípio, acrescenta-se que tal desconto não poder exceder 2/3 das férias a que o trabalhador teria direito, ao mesmo tempo que procura consagrar um conceito de falta justificada de tal forma amplo que só os casos extremos de intencional e deliberada ausência ao serviço, sem motivo atendível, poder o determinar o referido desconto.

Relevo merece ainda o novo critério consagrado para o cálculo do período de férias a que o trabalhador tem direito, sem dúvida mais favorável do que o anterior (Artigo 57.º). Com efeito, segundo o novo regime, o período de férias passa a ter a duração de 6, 12 e 18 dias, conforme o trabalhador esteja há menos de dois anos, de dois a dez anos ou há mais de dez anos. Também esta alteração, combinada com o condicionamento da efectividade de serviço não necessita para melhor justificação, de qualquer esclarecimento, além do que resulta do seu enunciado.

Indemnização por despedimento. - Para pôr em relevo a importância das inovações introduzidas a este respeito basta dizer que por força delas se espera venham a ficar resolvidas muitas dúvidas a que dava lugar a aplicação do actual sistema, ao mesmo tempo que se estabelecem regras simples e flexíveis para o cálculo das indemnizações (arts. 106.º e ss.).

e) Trabalho de mulheres e menores. - À parte uma afirmação mais precisa do princípio da "igualdade de retribuição para a identidade de tarefas e qualificações", as demais alterações introduzidas neste domínio visam não só uma maior precisão da tutela conferida a esses tipos de trabalho, mas também a conveniente autonomização, em capítulos próprios, das disposições destinadas a reger a actividade das mulheres e dos menores, dada a sua especificada e independente fundamentação.

Trata-se de uma alteração que embora não apresente, na aparência, grande significado, corresponde a uma aspiração legitimamente apresentada pelas interessadas e é justamente exigida pela boa técnica de sistematização das matérias, tendo em atenção a natureza dos interesses em presença.

E porque razões idênticas o justificam, acrescentou-se aos dois novos capítulos dedicados ao trabalho de mulheres e dos menores (capítulos VII e VIII, resultantes do desdobramento do actual capítulo VII) um novo capítulo (o capítulo IX) dedicado aos trabalhadores com capacidade reduzida.

Esse novo capítulo limita-se, para já, a consagrar um princípio que não poderá deixar de figurar na moderna legislação portuguesa, ou seja o dever que cada vez mais se impõe às empresas e ao Estado de facilitar e fomentar a recuperação profissional e o emprego dos trabalhadores com capacidade diminuída, qualquer que seja a sua causa. Matéria em que felizmente começam a ser dados alguns passos importantes no sector público, designadamente através da criação de serviços a esse objectivo especialmente destinados, como sucede com a actual política de emprego e de reabilitação profissional do Ministério das Corporações e Previdência Social.

Nestes termos:

Ouvida a Câmara Corporativa:

Usando da faculdade conferida pela 1.ª parte do n.º 2 do Artigoº 109.º da Constituição, o Governo decreta e eu promulgo, para valer como lei, o seguinte:

Artigo 1º

É aprovado o novo regime jurídico do contrato individual de trabalho, cujo texto se publica em anexo ao presente decreto-lei.

Artigo 2º

O novo regime jurídico do contrato de trabalho começar a vigorar no território do continente e ilhas adjacentes no dia 1 de Janeiro de 1970.

Artigo 3º

A partir da sua entrada em vigor fica revogada a legislação anterior em tudo o que for contrário s disposições do mesmo diploma, designadamente o Decreto-lei n.º 47.032, de 27 de Maio de 1966.

Artigo 4º

O disposto no n.º 1 do artigo 123.º não se aplica aos trabalhadores que, com idade inferior à prevista no seu n.º 1, se encontrem legalmente em actividade no momento da entrada em vigor do presente diploma.

Artigo 5º

O regime do contrato individual de trabalho poderá ser tornado extensivo, por decreto regulamentar, no todo ou em parte, e com as adaptações exigidas pela sua natureza, aos contratos de serviço doméstico e de trabalho rural.

Artigo 6º

A aplicação aos contratos de trabalho portuário do regime jurídico anexo deverá sofrer a adaptação exigida pelas características desses contratos que vier a ser fixada em portaria de regulamentação de trabalho ou em convenção colectiva.

Artigo 7º

O Ministério das Corporações e Previdência Social poderá determinar, em relação aos contratos de trabalho celebrados entre instituições de previdência ou organismos corporativos e os respectivos empregados, mediante aprovação do estatuto próprio, a aplicação do regime jurídico anexo, com as alterações julgadas necessárias.

Artigo 8º

O contrato de trabalho a bordo fica subordinado a legislação especial.

Artigo 9º

Ficam sujeitos ao regime aprovado por este diploma quer os contratos celebrados depois da sua entrada em vigor, quer os celebrados antes, salvo quanto aos efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento.

Artigo 10º

Mantém-se os contratos em vigor à data da publicação deste diploma em tudo o que implique regime mais favorável para o trabalhador.

Artigo 11º

1. Ressalvada a legislação em vigor, o regime do contrato individual de trabalho aplica-se às empresas concessionárias de serviço público, mas poderá vir a sofrer as adaptações exigidas pelas características destes serviços, mediante decretos regulamentares referendados pelo Ministro das Corporações e Previdência Social e pelos Ministros competentes.

2. O disposto no número anterior é aplicável às empresas públicas.

Artigo 12º

Todas as modificações que de futuro se fizerem sobre a matéria contida no regime anexo serão nele mandadas inserir, no lugar próprio, pelo Ministro das Corporações e Previdência Social.

Visto e aprovado em Conselho de Ministros. - Marcello Caetano - José João Gonçalves de Proença - Promulgado em 21 de Novembro de 1969.

Publique-se. - Presidência da República, 24 de Novembro de 1969. - AMÉRICO DE DEUS RODRIGUES THOMAZ.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

CAPÍTULO I 

Disposições gerais

Artigo 1º

(Noção)

Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta.

Artigo 2º

(Contratos equiparados)

Ficam sujeitos aos princípios definidos neste diploma, embora com regulamentação em legislação especial, os contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho realizado no domicílio ou em estabelecimento do trabalhador, bem como os contratos em que este compra as matérias primas e fornece por certo preço ao vendedor delas o produto acabado, sempre que, num ou noutro caso, o trabalhador deva considerar-se na dependência económica daquele.

Artigo 3º

(Capacidade das partes)

A capacidade para celebrar contratos de trabalho regula-se nos termos gerais de direito.

Artigo 4º

(Carteira profissional)

1. Sempre que o exercício de determinada actividade se legalmente condicionada à posse da carteira profissional, a falta desta importa nulidade do contrato.

2. Se por decisão que já não admite recurso a carteira profissional vier a ser retirada o trabalhador posteriormente à celebração do contrato, este caduca logo que as partes sejam notificadas do facto 'pelo organismo ou tribunal competente.

3. O disposto nos números anteriores não prejudica a aplicação de outras sanções previstas na lei.

Artigo 5º

(Objecto do contrato de trabalho)

1. A actividade a que o trabalhador se obriga pode ter carácter intelectual ou manual.

2. Sem prejuízo da autonomia técnica requerida pela sua especial natureza, as actividades normalmente exercidas como profissão liberal podem, não havendo disposições da lei em contrário, ser objecto de contrato de trabalho.

3. Quando a natureza da actividade do trabalhador envolver a prática de negócios jurídicos, o contrato de trabalho implica a concessão àquele dos necessários poderes, salvo nos casos em que a lei expressamente exigir procuração especial.

Artigo 6º

(Forma)

O contrato de trabalho não está sujeito a qualquer formalidade, salvo quando a lei expressamente determinar o contrário.

Artigo 7º

(Contrato de trabalho de adesão)

1. A vontade contratual pode manifestar-se, por parte da entidade patronal, através dos regulamentos internos a que se refere o artigo 39.º e, por parte do trabalhador, pela adesão expressa ou tácita dos ditos regulamentos.

2. Presume-se a adesão do trabalhador quando este ou o seu representante não se pronunciar contra ele por escrito dentro de trinta dias, a contar do início da execução do contrato ou da publicação do regulamento, se esta for posterior.

Artigo 8º

(Promessa de contrato de trabalho)

1. A promessa de contrato de trabalho só é válida se constar de documento assinado pelo promitente ou promitentes, no qual se exprima, em termos inequívocos, a vontade de se obrigar,a espécie de trabalho e a respectiva retribuição.

2. O não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dá lugar e responsabilidade nos termos gerais de direito.

3. Não é aplicável ao contrato de que trata este artigo o disposto no artigo 830.º do Código Civil.

Artigo 9º

(Condição ou termo suspensivo aposto ao contrato de trabalho)

Ao contrato de trabalho pode ser aposta condição ou termo suspensivo, mas a correspondente cláusula deve constar de documento assinado por ambas as partes.

Artigo 10º

(Contratos de trabalho com e sem prazo)

(revogado pelo Artigoº 9.º do DL 781/76)

Artigo 11º

(Trabalhadores permanentes, sazonais e eventuais)

(idem e Artigoº 41.º do DL 64-A/89)

Artigo 12º

(Normas aplicáveis aos contratos de trabalho)

1. Os contratos de trabalho estão sujeitos, em especial, às normas legais de regulamentação do trabalho, às emitidas pelo Ministro das Corporações e Previdência Social dentro da competência que por lei lhe for atribuída, às normas emanadas das corporações e às convenções colectivas de trabalho, segundo a indicada ordem de precedência.

2. Desde que não contrariem as normas acima indicadas e não sejam contrários aos princípios da boa fé, serão atendíveis os usos da profissão do trabalhador e das empresas, salvo se outra coisa for convencionada por escrito.

Artigo 13º

(Prevalência na aplicação das normas)

1. As fontes de direito superiores prevalecem sempre sobre as fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem oposição daquelas, estabelecem tratamento mais favorável para o trabalhador.

2. Quando numa disposição deste diploma se declarar que a mesma pode ser afastada por convenção colectiva de trabalho, entende-se que o não pode ser por cláusula de contrato individual.

Artigo 14º

(Invalidade parcial do contrato)

1. A nulidade ou anulação parcial do contrato de trabalho não determina a invalidade de todo o contrato, salvo quando se demonstre que os contraentes ou algum deles o não teriam concluído sem a parte viciada.

2. As cláusulas do contrato de trabalho que importem para o trabalhador um regime menos favorável do que o estabelecido em preceitos imperativos consideram-se substituídas por estes.

Artigo 15º

(Efeitos da invalidade do contrato de trabalho)

1. O contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em execução ou, se durante a acção continuar a ser executado, até à data de trânsito em julgado da decisão judicial.

2. Produzem iguais efeitos os actos modificativos do contrato praticados durante o período de eficácia deste, salvo se, em si mesmos, forem feridos de nulidade.

3. O regime estabelecido no presente diploma para a cessação do contrato aplica-se aos actos e factos extintivos ocorridos antes da declaração de nulidade ou anulação.

4. Se, porém, for declarado nulo ou anulado o contrato celebrado com prazo e já rescindido, na parte que houver recebido, de acordo com o disposto no artigo 110.º indemnização de montante superior ao da calculada, nos termos do artigo 109.º, deverá restituir a diferença à outra parte.

5. À invocação da invalidade pela parte de má fé, estando a outra de boa fé, seguida de imediata cessação da prestação de trabalho, aplica-se o regime da rescisão sem justa causa, mas ainda que o contrato tenha sido celebrado com prazo, a indemnização calcular-se-á nos termos do artigo 109.º.

6. A má fé consiste na celebração do contrato ou na manutenção deste com o efectivo conhecimento da causa de invalidade.

Artigo 16º

(Contrato com objecto ou fim contrário à lei ou à ordem pública ou ofensivo dos bons costumes)

1. Se o contrato tiver por objecto ou fim uma actividade contrária à lei ou à ordem pública ou ofensiva dos bons costumes a parte que conhecia a ilicitude perderá a favor do Fundo Nacional de Abono de Família todas as vantagens auferidas e que, por sua natureza possam ser restituídas à outra parte.

2. A parte que conhecia a ilicitude não poderá eximir-se ao cumprimento de qualquer obrigação contratual ou legal, reaver aquilo que prestou ou o seu valor quando a outra parte ignorar essa ilicitude.

Artigo 17º

(Revalidação do contrato)

1. Cessando a causa da invalidade durante a execução do contrato, este considera-se revalidado desde e início.

2. O disposto no número anterior não se aplica aos contratos a que se refere o artigo 16.º, em relação aos quais a revalidação produz efeitos a partir do momento em que cessar a causa da invalidade.

CAPÍTULO II

Direitos, deveres e garantias das partes

Artigo 18º

(Princípio da mútua colaboração)

1. A entidade patronal e os trabalhadores são mútuos colaboradores e a sua colaboração deverá tender para a obtenção da maior produtividade e para a promoção humana e social do trabalhador.

2. O Estado fomentará, através da concessão de benefícios de ordem fiscal ou outros, todas as formas de concretizar nas empresas, a ideia de cooperação dos trabalhadores e da entidade patronal na realização da obra comum.

3. O disposto no número anterior abrange, entre outras, a constituição de órgãos de colaboração destinados a apreciar os problemas directamente relacionados com os interesses dos trabalhadores, bem como a comparticipação destes na gestão de obras sociais e nos resultados do empreendimento.

4. Os órgãos de colaboração e os sistemas de comparticipação podem ser estabelecidos nas convenções colectivas de trabalho, e o Estado poderá, através de adequada legislação, fixar as condições de obrigatoriedade da sua instituição.

Artigo 19º

(Deveres da entidade patronal)

A entidade patronal deve:

a) Tratar e respeitar e trabalhador como seu colaborador;

b) pagar-lhe uma retribuição que, dentro das exigências do bem comum, seja justa e adequada ao seu trabalho;

c) Proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral;

d) Contribuir ara a elevação do seu nível de produtividade;

e) Indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho e doenças profissionais;

f) Facultar-lhe o exercício de cargos em organismos corporativos, instituições de previdência, comissões corporativas e outros a estes inerentes;

g) Cumprir todas as demais obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem.

h) Manter permanentemente actualizado o registo do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos contratos, categorias, promoções, remunerações, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou desconto nas férias.

Artigo 20º

(Deveres do trabalhador)

1. O trabalhador deve:

a) Respeitar e tratar com urbanidade e lealdade a entidade patronal, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relações com a empresa;

b) Comparecer ao serviço com assiduidade e realizar o trabalho com zelo e diligência;

c) Obedecer à entidade patronal em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que as ordens e instruções daquela se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias;

d) Guardar lealdade à entidade patronal, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ela ou divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios ;

e) Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho, que lhe forem confiados pela entidade patronal;

f) Promover ou executar todos os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa ;

g) Cumprir todas as demais obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem.

2. O dever de obediência, a que se refere a alínea c) do número anterior, respeita tanto às normas e instruções dadas directamente pela entidade patronal como às emanadas dos superiores hierárquicos do trabalhador, dentro da competência que por aquela lhes for atribuída.

Artigo 21º

(Garantias do trabalhador)

1. É proibido à entidade patronal:

a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo ou aplicar-lhe sanções por causa desse exercício;

b) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros;

c) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos na lei, nas portarias de regulamentação de trabalho e nas convenções colectivas, ou quando, precedendo autorização do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência, haja acordo do trabalhador;

d) Baixar a categoria profissional do trabalhador, salvo o disposto no artigo 23.º;

e) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo o disposto no artigo 24.º;

f) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pela entidade patronal ou por pessoa por ela indicada;

g) Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas, refeitórios, economatos ou outros estabelecimentos directamente relacionados com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos trabalhadores;

h) Despedir e readmitir o trabalhador ainda que seja eventual, mesmo com o seu acordo, havendo o propósito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade.

2. A prática pela entidade patronal de qualquer acto em contravenção do disposto no número anterior considera-se violação do contrato e dá ao trabalhador a faculdade de o rescindir, com direito à indemnização fixada no artigo 106.º ou às fixadas nos artigos 33.º e 34.º, se a estas houver lugar.

3. Constitui violação das leis de trabalho, e como tal será punida, a prática dos actos previstos no n.º 1 deste artigo, salvo quanto aos referidos nas alíneas d) e e), se tiver havido prévia autorização do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência.

Artigo 22.º 

(Prestação pelo trabalhador de serviços não compreendidos no objecto do contrato) 

1. O trabalhador deve, em princípio, exercer uma actividade correspondente à categoria para que foi contratado.

2. A entidade patronal pode encarregar o trabalhador de desempenhar outras acrividades para as quais tenha qualificação e capacidade e que tenham afinidade ou Iigação funcional com as que correspondem à sua função normal, ainda que não compreendidas na definição da categoria respectiva.

3. O disposto no número anterior só é aplicável se o desempenho da função normal se mantiver como actividade principal do trabalhador, não podendo, em caso algum, as actividades exercidas acessoriamente determinar a sua desvalorização profissional ou a diminuição da sua retribuição .

4. O disposto nos dois números anteriores deve ser articulado com a formação e a valorização profissional.

5. No caso de às actividades acessoriamente exercidas corresponder retribuição mais elevada, o trabalhador terá direito a esta e, após seis meses de exercício dessas actividades, terá direito a reclassificação, a qual só poderá ocorrer mediante o seu acordo.

7. O ajustamento do disposto no n.º 2, por sector de actividade ou empresa, sempre que necessário, será efectuado por convenção colectiva.

7. Salva estipulação em contrário, a entidade patronal pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar temporariamente o trabalhador de serviços não compreendidos no objecto do contrato, desde que tal mudança não implique diminuição na retribuição, nem modificação substancial da posição do trabalhador.

8. Quando aos serviços temporariamente desempenhados, nos termos do número anterior, corresponder um tratamento mais favorável,, o trabalhador terá direito e esse tratamento.

Artigo 23.º 

(Mudança de categoria)

O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que foi contratado ou a que foi promovido quando tal mudança, imposta par necessidades prementes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador, seja por este aceite e autorizada pelo Instituto Nacional do Trabalho e Previdência, bem como quando o trabalhador retome a categoria para que foi contratado após haver substituído outro de categoria superior, cujo contrato se encontrava suspenso.

Artigo 24.º 

(Transferência do trabalhador para outro local de trabalho)

1. A entidade patronal, salva estipulação em contrário, só pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho se essa transferência não causar prejuízo sério ao trabalhador ou se resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço.

2 No caso previsto na segunda parte do número anterior, o trabalhador, querendo rescindir o contrato, tem direito à indemnização fixada nos artigos 109.º e 110.º, salvo se a entidade patronal provar que da mudança não resulta prejuízo sério para o trabalhador.

3. A entidade patronal custeará sempre as despesas feitas pelo trabalhador directamente impostas pela transferência.

Artigo 25.º 

(Privilégios creditórios)

Os créditos emergentes do contrato de trabalho ou da violação ou cessação deste contrato, pertencentes ao trabalhador, gozam do privilégio que a lei geral consigna.

Artigo 26.º 

(Poder disciplinar)

1. A entidade patronal tem poder disciplinar sobre os trabalhadores que se encontrem ao seu serviço.

2. O poder disciplinar tanto é exercido directamente pela entidade patronal como pelos superiores hierárquicos do trabalhador, nos termos por aquela estabelecidos.

Artigo 27.º 

(Sanções disciplinares)

1. A entidade patronal pode aplicar, dentro dos limites fixados no artigo 28.º, as seguintes sanções disciplinares, indepedentemente de outras fixadas em convenções colectivas e sem prejuízo dos direitos e garantias gerais dos trabalhadores:

a) Repreensão;

b) Repreensão registada;

c) Multa;

d) Suspensão do trabalho com perda de retribuição;

e) Despedimento imediato sem qualquer indemnização.

2. A sanção disciplinar deve ser proporcionada à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais do que uma pela mesma infracção.

3. A infracção disciplinar prescreve ao fim de um ano a contar do momento em que teve lugar, ou logo que cesse o contrato de trabalho.

4. O disposto nos números anteriores não prejudica o direito de a entidade patronal exigir indemnização de prejuízos ou promover a aplicação de sanção penal, a que a infracção eventualmente dê lugar.

5. A retribuição perdida pelo trabalhador em consequência do previsto na alínea d) do n.º 1 não reverte para o Fundo Nacional do Abono de Família, mas o pagamento às instituições de previdência dos contribuições devidas, tanto por aquele como pela entidade patronal, sobre as remunerações correspondentes ao período de suspensão, não fica dispensado.

Artigo 28.º 

(Limites às sanções referidas no artigo anterior)

1. As multas aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder 1/4 da retribuição e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a dez dias.

2. A suspensão do trabalho não pode exceder por cada infracção, mais de doze dias e, em cada ano civil, o total de trinta dias.

Artigo 29.º 

(Agravamento das sanções disciplinares)

1. Sempre que o justifiquem as especiais condições de trabalho, é lícito elevar até ao dobro, por portaria de regulamentação de trabalho ou convenção colectiva, os limites fixados nos n.ºs 1 e do artigo anterior.

2. As sanções referidas no n.º 1 do artigo 27.º podem ser agravadas pela respectiva publicação dentro da empresa ou pela comunicação ao organismo sindical a que o trabalhador pertença. 

Artigo 30.º 

(Destino das multas)

O produto das multas aplicados ao abrigo da alínea c) do artigo 27.º reverterá integralmente para o Fundo Nacional do Abono de Família, ficando a entidade patronal responsável perante este.

Artigo 31.º 

(Exercício da acção disciplinar)

1. O procedimento disciplinar deve exercer-se nos sessenta dias subsequentes àquele em que a entidade patronal, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção.

2. Iniciado o procedimento disciplinar, pode a entidade patronal suspender a prestação do trabalho, se a presença do trabalhador se mostrar inconveniente, mas não lhe é lícito suspender o pagamento da retribuição.

3. A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador e a sua execução só pode ter lugar nos três meses subsequentes à decisão.

4. Poderá o trabalhador reclamar para o escalão hierarquicamente superior na competência disciplinar àquele que aplicou a pena, sempre que não estejam instituídas na empresa comissões disciplinares de composição paritária e sem prejuízo de reclamação para a comissão corporativa, quando exista.

Artigo 32.º 

(Sanções abusivas}

1. Consideram-se abusivas as sanções disciplinares motivadas pelo facto de um trabalhador :

a) Haver reclamado legitimamente contra as condições de trabalho;

b) Recusar-se a cumprir ordens a que não devesse obediência nos termos da alínea c) do n.º 1 e do n.º 2 do artigo 10.º ;

c) Exercer ou candidatar-se a funções em organismos corporativos ou de previdência ou em comissões corporativas;

d) Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os direitos e garantias que lhe assistem.

2. Até prova em contrário, presume-se abusivo o despedimento, mesmo com pré aviso, ou a aplicação, de qualquer sanção sob a aparência de punição de outra falta, quando tenham lugar até seis meses após qualquer dos factos mencionados nas alíneas a), b) e d) do número anterior, ou até um ano após o termo das funções aludidas na alínea c), ou a data da apresentação da candidatura a essas funções quando as não venha a exercer, se já então, num e noutro caso, o trabalhador servia e mesma entidade.

3. A entidade patronal que aplicar a qualquer trabalhador que exerça ou tenha exercido há menos de um ano as funções referidas na alínea c) do n.º 1 alguma sanção sujeita a registo nos termos do artigo 35.º ou o despedir com ou sem justa causa deve comunicar o facto, fundamentando-o, ao Instituto Nacional do Trabalho e Previdência no prazo de oito dias.

Artigo 33.º 

(Consequências gerais da aplicação de sanções abusivas}

1. A entidade patronal que aplicar alguma sanção abusiva nos casos previstos nas alíneas a), b) e d) do n.º 1 do artigo anterior indemnizará o trabalhador nos termos gerais de direito, com as alterações constantes dos números seguintes.

2. Se a sanção consistiu no despedimento, a indemnização não será inferior ao dobro da fixada no artigo 109.º.

3. Tratando-se de multa ou suspensão, a indemnização não será inferior a dez vezes a importância daquela ou da retribuição perdida.

Artigo 34.º 

(Consequências especiais no caso de sanções aplicadas nos termos da alínea c) do n.º 1 do artigo 32.º)

1. A entidade patronal que aplicar alguma sanção abusiva no caso previsto a alínea c) do n.º 1 do artigo 32.º, indemnizará o trabalhador nos termos do artigo anterior, com as seguintes alterações:

a) Os mínimos fixados no n.º 3 são elevados para o dobro;

b) Em caso de despedimento, a indemnização nunca será inferior à retribuição correspondente a um ano.

Artigo 35.º 

(Registo das sanções disciplinares)

A entidade patronal deve manter devidamente actualizado, a fim de o apresentar às autoridades competentes sempre que o requeiram, o registo das sanções disciplinares, escriturado de forma a poder verificar-se facilmente o cumprimento das disposições anteriores.

Artigo 36.º 

(Liberdade de trabalho; pacto de não concorrência)

1. São nulas todas as cláusulas dos contratos individuais e das convenções colectivas de trabalho que, por qualquer forma, possam prejudicar o exercício do direito ao trabalho, após a cessação do contrato.

2. É lícita, porém, a cláusula pela qual se limite a actividade do trabalhador no período máximo de três anos subsequentes à cessação do contrato de trabalho, se ocorrerem cumulativamente as seguintes condições:

a) Constar tal cláusula por forma escrita, do contrato de trabalho;

b) Tratar-se de actividade cujo exercício possa efectivamente causar prejuízo à entidade patronal;

c) Atribuir-se ao trabalhador uma retribuição durante o período de limitação da sua actividade, que poderá sofrer redução equitativa quando a entidade patronal houver despendido somas avultadas com a sua formação profissional.

3. É lícita igualmente a cláusula pela qual as partes convencionam, sem diminuição de retribuição, a obrigatoriedade de prestação de serviço, durante certo prazo, não superior a três anos, como compensação de despesas extraordinárias feitas pela entidade patronal na preparação profissional do trabalhador, podendo este desobrigar-se restituindo a soma das importâncias despendidas.

4. São proibidos quaisquer acordos entre entidades patronais no sentido de, reciprocamente, limitarem a admissão de trabalhadores que a elas tenham prestado serviço.

Artigo 37.º 

(Transmissão de estabelecimento)

1. A posição que dos contratos de trabalho decorre para a entidade patronal transmite-se ao adquirente, por qualquer título, do estabelecimento onde os trabalhadores exerçam a sua actividade se, antes da transmissão, o contrato de trabalho houver deixado de vigorar nos termos legais, ou se tiver havido acordo entre o transmitente e a adquirente, no sentido de os trabalhadores continuarem ao serviço daquele noutro estabelecimento sem prejuízo do disposto no artigo 24.º.

2. O adquirente do estabelecimento é solidariamente responsável pelas obrigações do transmitente vencidas nos seis meses anteriores à transmissão, ainda que respeitem a trabalhadores cujos contratos hajam cessado, desde que reclamadas pelos interessados até ao momento da transmissão.

3. Para efeitos do n.º 2 deverá o adquirente, durante os quinze dias anteriores à transacção, fazer afixar um aviso nos locais de trabalho no qual se dê conhecimento aos trabalhadores que devem reclamar os seus créditos.

4. O disposto no presente artigo é aplicável, com as necessárias adaptações, a quaisquer actos ou factos que envolvam a transmissão da exploração do estabelecimento.

Artigo 38.º 

(Prescrição e regime de prova dos créditos resultantes do contrato de trabalho)

1. Todos os créditos resultantes do contrato de trabalho e da sua violação, quer pertencentes à entidade patronal, quer pertencentes ao trabalhador, extinguem-se por prescrição, decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho, sem prejuízo do disposto na lei geral acerca dos créditos pelos serviços prestados no exercício de profissões liberais.

2. Os créditos resultantes da indemnização por falta de férias, pela aplicação de sanções abusivas ou pela realização de trabalho extraordinário, vencidos há mais de cinco anos, só podem, todavia, ser provados por documento idóneo.

CAPÍTULO III 

Da prestação do trabalho

Secção I 

Do modo de prestação do trabalho

Artigo 39.º 

(Competência da entidade patronal)

1. Dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem, compete à entidade patronal fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho.

2. A entidade patronal, sempre que as condições de trabalho ou o número dos trabalhadores ao seu serviço o justifiquem, poderá elaborar regulamentos internos donde constem as normas de organização e disciplina do trabalho.

3 - Os regulamentos internos serão submetidos à aprovação do organismo competente da administração do trabalho, ouvida a comissão de trabalhadores, caso exista, considerando-se aprovados se não for proferida decisão final nem solicitada a prestação de informações ou a apresentação de documentos, dentro do prazo de 30 dias a contar da apresentação do requerimento ou dos elementos solicitados.

4. A entidade patronal deve dar publicidade ao conteúdo dos regulamentos internos, designadamente afixando-os na sede da empresa e mas locais de trabalho, de modo que os trabalhadores possam a todo o tempo tomar deles inteiro conhecimento.

5. A elaboração de regulamentos internos sobre determinadas matérias poderá ser considerada obrigatória por portaria de regulamentação de trabalho ou por convenções colectivas.

Artigo 40.º 

(Disciplina, segurança, higiene e moralidade do trabalho)

1. O trabalho deve ser organizado e executado em condições de disciplina, segurança, higiene e moralidade.

2. A entidade patronal tem o dever de aplicar sanções disciplinares, nomeadamente o despedimento, aos trabalhadores de ambos os sexos que pela sua conduta provoquem ou criem o risco de provocar a desmoralização dos companheiros, especialmente mulheres e menores.

Artigo 41.º 

(Prevenção de acidentes e doenças profissionais)

1. A entidade patronal deve observar rigorosamente os preceitos legais e regulamentares, assim como as directivas das entidades competentes no que se refere à higiene e segurança do trabalho.

2. Os trabalhadores devem colaborar com a entidade patronal em matéria de higiene e segurança do trabalho, por intermédio de comissões de segurança ou de outros meios adequados.

Artigo 42.º 

(Formação profissional dos trabalhadores)

1. A entidade patronal deve proporcionar aos seus trabalhadores meios de formação e aperfeiçoamento profissional.

2. O Estado compensará, no todo ou em parte, com subsídios, benefícios de ordem fiscal ou outros, em condições a estabelecer, as despesas que a entidade patronal fizer com a formação ou aperfeiçoamento profissional dos trabalhadores.

Artigo 43.º 

(Selecção dos trabalhadores)

1. A entidade patronal deve procurar atribuir a cada trabalhador, dentro do género de trabalho para que foi contratado, a função mais adequada às suas aptidões e preparação profissional.

Artigo 44.º 

(Período experimental)

1. Revogado

2. Revogado

3. Revogado

4. A antiguidade do trabalhador conta-se sempre desde o início de período experimental.

5. Revogado

Secção II 

Duração do trabalho

Artigo 45.º 

(Período normal do trabalho)

1. O número de horas de trabalho que o trabalhador se obrigou a prestar denomina-se "período normal de trabalho".

2. Os limites máximos dos períodos normais de trabalho, bem como o trabalho nocturno, serão objecto de regulamentação especial.

Artigo 46.º 

Revogado

Artigo 47.º 

Revogado

Artigo 48.º 

(Intervalos de descanso)

O período de trabalho diário será, em regra, interrompido por um ou mais intervalos de descanso, conforme se determinar na respectiva legislação.

Artigo 49.º 

(Horário de trabalho)

Compete à entidade patronal estabelecer o horário de trabalho dentro dos condicionalismos legais.

Artigo 50.º 

(Isenção do horário de trabalho)

1. Os trabalhadores isentos de horário de trabalho, nas condições a estabelecer na respectiva legislação, têm direito, em regra, a retribuição especial.

2. Essa retribuição nunca será inferior à remuneração correspondente a uma hora de trabalho extraordinário por dia, sempre que a isenção implicar a possibilidade de prestação do trabalho para além do período normal de trabalho.

3. Podem renunciar à retribuição referida no número 2 os trabalhadores isentos de horário de trabalho que exerçam funções de direcção na empresa ou aufiram remuneração superior à que, para o efeito, for estabelecida por portaria de regulamentação de trabalho ou convenção colectiva.

CAPÍTULO IV 

Da suspensão da prestação do trabalho 

(revogado pelo Artigoº 31.º do DL 874/76)

Secção I 

Descanso semanal e feriados

Arts. 51.º a 54.º

Secção II 

Férias 

Arts. 55.º a 66.º

Secção III 

Faltas 

Arts. 67.º a 72.º

Secção IV 

Suspensão da prestação do trabalho por impedimento prolongado 

Arts. 73.º a 81.º

CAPÍTULO V - Da retribuição

Artigo 82º

(Princípios gerais)

1. Só se considera retribuição aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho.

2. A retribuição compreende a remuneração de base e todas as prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie.

3. Até prova em contrário, presume-se constituir retribuição toda e qualquer prestação da entidade patronal ao trabalhador.

Artigo 83º

(Modalidades de retribuição )

A retribuição pode ser certa, variável ou mista, isto é, constituída por uma parte certa e outra variável.

Artigo 84º

(Retribuição certa e retribuição variável)

1. É certa a retribuição calculada em função do tempo de trabalho.

2. Para determinar o valor da retribuição variável tomar-se-á como tal a média dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a receber nos últimos doze meses ou no tempo da execução do contrato, se este tiver durado menos tempo.

3. Se não for praticável o processo estabelecido no número anterior, o cálculo da retribuição variável far-se-á segundo o disposto nas convenções colectivas ou nas portarias de regulamentação de trabalho e, na sua falta, segundo o prudente arbítrio do julgador.

Artigo 85º

(Retribuição mista)

1 À medida que lhes for sendo possível estabelecer, para além do simples rendimento do trabalho, bases satisfatórias para a definição de produtividade, procurarão as entidades patronais orientar a retribuição dos seus trabalhadores no sentido de incentivar a elevação de tais níveis.

2. As bases referidas no número anterior terão em conta os elementos que contribuam para a valorização do trabalhador, compreendendo designadamente as qualidades pessoais com reflexo na comunidade empresarial.

3. Para os efeitos do disposto no n.º 1 deverá a retribuição consistir numa parcela fixa e noutra variável, com o nível de produtividade determinado a partir das respectivas bases de apreciação.

Artigo 86º

(Remuneração de trabalho extraordinário)

Não se considera retribuição a remuneração por trabalho extraordinário senão quando se deva entender que integra a retribuição do trabalhador.

Artigo 87º

(Ajudas de custo e outros abonos)

Não se consideram retribuição as importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações ou novas instalações feitos em serviço da entidade patronal, salvo quando, sendo tais deslocações frequentes, essas importâncias, na parte que excedam as respectivas despesas normais, tenham sido previstas na contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da remuneração do trabalhador.

Artigo 88º

(Gratificações)

1. Não se consideram retribuição as gratificações extraordinárias concedidas pela entidade patronal como recompensa ou prémio pelos bons serviços do trabalhador.

2. O disposto no número anterior não se aplica às gratificações que sejam devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços de trabalhador, nem àquelas que, pela sua importância e carácter regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar-se como elemento integrante da remuneração daquele.

Artigo 89.º 

(Participação nos lucros)

Não se considera retribuição a participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.

Artigo 90.º

(Fixação judicial da retribuição )

1. Compete ao julgador fixar a retribuição quando as partes o não fizeram e ela não resulte das normas aplicáveis ao contrato.

2. Compete ainda ao julgador resolver as dúvidas que se suscitarem na qualificação como retribuição das prestações recebidas da entidade patronal pelo trabalhador.

Artigo 91.º 

(Forma do cumprimento)

1. A retribuição deve ser satisfeita, ou em dinheiro, ou parcialmente em prestações de outra natureza.

2. A prestações não pecuniárias, referidas no número anterior, devem destinar-se à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou de sua família e para nenhum efeito poderá ser lhes atribuído valor superior ao corrente na região.

3. A parte da retribuição satisfeita em prestações não pecuniárias não pode exceder a parte paga em dinheiro, salvo se outra coisa for estabelecida em convenção colectiva nu autorizada pelo Instituto Nacional do Trabalho e Previdência, ouvido o trabalhador.

4. A entidade patronal pode efectuar o pagamento por meio de cheque bancário, vale postal ou depósito à ordem do trabalhador, observadas que sejam os seguintes condições :

a) O montante da retribuição, em dinheiro, deve estar à disposição do trabalhador na data do vencimento ou no dia útil imediatamente anterior;

b) As despesas comprovadamente feitas com a conversão dos títulos de crédito em dinheiro ou com o levantamento, por uma só vez, da retribuição, são suportadas pela entidade patronal;

c) O documento referido no artigo 94.º deve ser entregue ao trabalhador até à data do vencimento da retribuição.

Artigo 92º

(Lugar do cumprimento)

1. A retribuição deve ser satisfeita no lugar onde o trabalhador presta a sua actividade, salvo se outro for acordado.

2. Tendo sido estipulado lugar diverso do da prestação do trabalho, o tempo que o trabalhador gastar para receber a retribuição considera-se, para todos os efeitos, tempo de serviço.

3. É proibido satisfazer a retribuição em estabelecimentos de bebidas alcoólicas ou em casas de jogo, salvo tratando-se de pessoas que trabalham nesses estabelecimentos.

Artigo 93º

(Tempo do cumprimento)

1. A obrigação de satisfazer a retribuição vence-se por períodos certos e iguais, que, salva estipulação ou usos diversos, serão a semana, a quinzena ou o mês do calendário.

2. O cumprimento deve efectuar-se nos dias úteis, durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.

3. Quando a retribuição for variável e a duração da unidade que serve de base ao cálculo exceder quinze dias, o trabalhador pode exigir que o cumprimento se faça em prestações quinzenais.

Artigo 94º

(Documento a entregar ao trabalhador)

No acto do pagamento da retribuição a entidade patronal deve entregar ao trabalhador documento onde conste a identificação daquela e o nome completo deste, o número de inscrição na instituição de segurança social respectiva, a categoria profissional, o período a que respeita a retribuição, discriminando a retribuição base e as demais remunerações, os descontos e deduções efectuados e o montante líquido a receber.

Artigo 95º

(Compensações e descontos)

1. A entidade patronal não pode compensar a retribuição em dívida com créditos que tenha sobre o trabalhador, nem fazer quaisquer descontos ou deduções no montante da referida retribuição.

2. O disposto no número anterior não se aplica:

a) Aos descontos a favor do Estado, da Previdência ou outras entidades, ordenados por lei, por decisão judicial transitada em julgado e por auto de conciliação, quando da decisão ou do auto tenha sido notificada a entidade patronal;

b) Às indemnizações devidas pelo trabalhador à entidade patronal, quando se acharem liquidadas por decisão judicial transitada em julgado ou por auto de conciliação;

c) Às multas a que se refere o n.º 1, alínea c) do artigo 27.º;

d) Às amortizações e juros de empréstimos concedidos pela entidade patronal aos trabalhadores para construção, beneficiação ou aquisição de casas a estes destinadas, precedendo autorização do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência;

e) Aos preços de refeições no local de trabalho, de utilização de telefones, de fornecimento de géneros, de combustíveis ou de materiais, quando solicitados pelo trabalhador, bem como a outras despesas efectuadas pela entidade patronal por conta do trabalhador, consentidas por este e segundo esquema aprovado pelo Instituto Nacional do Trabalho e Previdência ;

f) Aos abonos ou adiantamentos par conta da retribuição.

3. Os descontos referidos nas alíneas b), c), e) e f) do número anterior não podem exceder, no seu conjunto 1/6 da retribuição.

Artigo 96º

(Cooperativas de consumo)

Os preços de refeições ou de outros fornecimentos ao trabalhador, quando relativos à utilização de cooperativas de consumo, poderão, obtido o acordo destas e dos trabalhadores, ser descontados na retribuição em percentagem superior à mencionada no n.º 3 do artigo anterior, segundo esquema aprovado pelo Instituto Nacional do Trabalho e Previdência.

Artigo 97º

(Insusceptibilidade de cessão)

O trabalhador não pode ceder, a título gratuito ou oneroso, os seus créditos a retribuições na medida em que estes sejam impenhoráveis.

CAPÍTULO VI

Da cessação do contrato ao trabalho

Arts. 98.º a 115.º

(revogados pelo DL 372-A/75)

CAPÍTULO VII 

Do trabalho de mulheres

Arts. 116.º a 120.º

(revogado pelo Artigo 40.º, n.º 1, al. a), do DL 136/85)

CAPÍTULO VIII

Do trabalho de menores

Artigo 121º

(Princípio geral)

1 - A entidade patronal deve proporcionar aos menores condições de trabalho adequadas à sua idade que protejam a sua segurança, saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação, e prevenindo de modo especial qualquer risco resultante da falta de experiência, da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais ou do grau de desenvolvimento.

2 - A entidade patronal deve de modo especial avaliar os riscos relacionados com o trabalho antes de os menores começarem a trabalhar e sempre que haja qualquer alteração importante das condições de trabalho, incidindo nomeadamente sobre:

a) Equipamentos e organização do local e do posto de trabalho;

b) Natureza, grau e duração da exposição aos agentes físicos, biológicos e químicos;

c) Escolha, adaptação e utilização de equipamentos de trabalho, incluindo agentes, máquinas e aparelhos e a respectiva utilização;

d) Adaptação da organização do trabalho, dos processos de trabalho e da sua execução;

e) Grau de conhecimentos dos menores no que se refere à execução do trabalho, aos riscos para a segurança e a saúde e às medidas de prevenção.

4. O Estado deve proporcionar aos menores que concluam a escolaridade obrigatória a formação profissional adequada à sua preparação para a vida activa.

5. A entidade empregadora deve assegurar a formação profissional dos trabalhadores menores ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito.

6. A entidade empregadora deve assegurar a inscrição dos trabalhadores menores ao seu serviço no regime geral da segurança social, nos termos da respectiva legislação.

7. A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à protecção da saúde, educação e formação dos trabalhadores menores.

Artigo 122º

(Idade mínima e escolaridade obrigatória)

1 - A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 anos.

3 - A entidade patronal deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menores efectuada nos termos do número anterior.

4. Os menores que tenham completado a idade mínima de admissão e não tenham concluído a escolaridade obrigatória só podem ser admitidos a prestar trabalho desde que se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:

a) Frequentem estabelecimento de ensino ou estejam abrangidos por modalidade especial de educação escolar ou por programa de aprendizagem ou de formação profissional que confiram grau de equivalência escolar obrigatória;

b) O horário de trabalho não prejudique a assiduidade escolar ou a participação nos programas de formação profissional;

c) Haja autorização escrita dos seus representantes legais, ainda que tenham completado 16 anos de idade.

Artigo 123º

(Admissão ao trabalho)

1. Só podem ser admitidos a prestar trabalho, qualquer que seja a espécie e modalidade de pagamento, os menores que tenham completado a idade mínima de admissão, tenham concluído a escolaridade obrigatória e disponham de capacidade física e psíquica adequadas ao posto de trabalho, nos termos dos artigos seguintes.

2. É válido o contrato de trabalho celebrado directamente com o menor que tenha completado 16 anos de idade, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.

3. O contrato celebrado directamente com o menor que não tenha completado 16 anos de idade só é válido mediante autorização escrita dos seus representantes legais.

4. A oposição a que se refere o n.º 2, bem como a revogação da autorização exigida no número anterior, podem ser declaradas a todo o tempo, tornando-se eficazes decorridos trinta dias, com aplicação do disposto no n.º 1 do artigo 15.º.

5. Na declaração de oposição ou de revogação da autorização o representante legal pode reduzir até metade o prazo previsto no número anterior, demonstrando que tal é necessário à frequência de estabelecimento de ensino ou de acção de formação profissional.

6. O menor tem capacidade para receber a retribuição devida pelo seu trabalho, salvo quando houver oposição escrita dos seus representantes legais.

Artigo 124º

(Garantias de protecção da saúde e educação)

1. Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições específicas sobre exames médicos, os empregadores devem submeter os trabalhadores menores a:

a) Exame de saúde que certifique a sua capacidade física e psíquica adequada ao exercício das funções, a realizar antes do início da prestação do trabalho, ou até 15 dias depois da admissão, se esta for urgente e com o consentimento dos representantes legais do menor;

b) Exame médico anual, por forma a prevenir que do exercício da actividade profissional não resulte prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e mental.

2. A entidade empregadora deve guardar em condições de sigilo e ter à disposição das entidades fiscalizadoras os documentos de que constem a data e os resultados dos exames médicos.

3. Os trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores são proibidos ou condicionados por legislação específica.

4. É proibida a prestação de trabalho suplementar por menores

Artigo 125º

(Direitos especiais dos menores)

1. São, em especial, assegurados os menores os seguintes direitos:

a) Licença sem retribuição e para a frequência de programas de formação profissional que confiram grau de equivalência escolar, salvo quando a sua utilização for susceptível de causar prejuízo grave à entidade empregadora, e sem prejuízo dos direitos inerentes ao estatuto de trabalhador estudante;

b) Passagem ao regime de trabalho a tempo parcial, relativamente aos menores na situação a que se refere a alínea a) do n.º 3 do artigo 122.º, fixando-se, na falta de acordo, a duração semanal do trabalho num número de horas que, somada à duração escolar ou de formação, perfaça 40 horas semanais.

2. No caso previsto na alínea b) do número anterior, pode ser concedida ao menor, pelo período de um ano, renovável, havendo aproveitamento, uma bolsa para compensação da perda de remuneração, tendo em conta o rendimento do agregado familiar e a remuneração perdida, nos termos e condições a definir por despacho do Ministro do Emprego e da Segurança Social.

CAPÍTULO IX 

Dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida

Artigo 126º

(Princípio geral)

1. As empresas deverão facilitar o emprego aos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, quer esta derive de doença ou acidente, proporcionando-lhes adequadas condições de trabalho e salário e promovendo ou auxiliando acções de formação e aperfeiçoamento profissional apropriadas.

2. O Estado deverá estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a acção das empresas na realização dos objectivos definidos no número anterior.

3. Independentemente do disposto nos números anteriores poderão ser estabelecidas, por portaria de regulamentação do trabalho ou convenção colectiva, especiais medidas de protecção aos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, particularmente pelo que respeita à sua admissão e condições de prestação da actividade, tendo sempre em conta os interesses desses trabalhadores e das empresas.

CAPÍTULO X 

Da violação das leis do trabalho

Artigo 127º

(Contra-ordenações)

1 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do n.º 1 do artigo 37.º, do n.º 1 do artigo 122.º, do n.º 1 do artigo 123.º e da imposição a menores de trabalhos proibidos pelo regime previsto no n.º 3 do artigo 124.º

2 - Constitui contra-ordenação grave a violação do n.º 1 do artigo 16.º, das alíneas a) a g) do n.º 1 do artigo 21.º, dos n.os 2 a 8 do artigo 22.º, dos artigos 28.º e 30.º, da primeira parte do n.º 3 do artigo 31.º, do n.º 4 do artigo 36.º, do n.º 3 do artigo 37.º, dos n.os 3 e 4 do artigo 39.º, do n.º 1 e da alínea a) do n.º 4 do artigo 91.º, do n.º 1 do artigo 95.º, do regime de trabalhos leves previsto no n.º 2, do n.º 4 do artigo 122.º, do n.º 6 do artigo 123.º, a imposição a menores de trabalhos condicionados pelo regime previsto no n.º 3 do artigo 124.º com desrespeito das correspondentes condições, bem como a violação dos n.º 1, 2 e 4 deste artigo.

3 - Constitui contra-ordenação leve a violação da alínea h) do artigo 19.º, do n.º 3 do artigo 24.º, do artigo 35.º, do artigo 94.º, do n.º 3 do artigo 122.º e do n.º 1 do artigo 125.º

Artigo 128.º

(Crime de desobediência)

1 - Quando a Inspecção-Geral do Trabalho verificar a violação do disposto no n.º 1 do artigo 122.º, e no n.º 1 do artigo 123.º ou das normas relativas a trabalhos proibidos a que se refere o n.º 3 do artigo 124.º, notifica, por escrito, o infractor para fazer cessar de imediato a actividade do menor, com a cominação de que, se o não fizer, incorre no crime de desobediência qualificada.

2 - A decisão da autoridade administrativa ou judicial que aplicar coima por violação das disposições legais referidas no número anterior incluirá a cominação de que a prática de infracção a estas disposições fará incorrer o arguido no crime de desobediência qualificada.

Artigo 129º

Revogado

Artigo 130º

Revogado

Artigo 131º

Revogado

Ministério das Corporações e Previdência Social, 21 de Novembro de 1969.

- O Ministro das Corporações e Previdência Social, João José Gonçalves de Proença